Tema 3

Desarrollo Organizacional (DO) 

🌐 Enfoque sistémico y humanista del DO

El Desarrollo Organizacional (DO) es una disciplina que busca mejorar la efectividad y la salud de las organizaciones a través de intervenciones planificadas, participativas y basadas en valores humanistas.
Según French y Bell (1999), el DO combina ciencia del comportamiento, psicología organizacional y teoría de sistemas para promover cambios duraderos en actitudes, valores y estructuras.

El enfoque sistémico considera a la organización como un conjunto interdependiente donde cualquier cambio afecta al todo. Por otro lado, el enfoque humanista destaca el crecimiento personal, la comunicación abierta, la confianza y la participación como medios para alcanzar la efectividad organizacional.

El objetivo final es lograr organizaciones más flexibles, innovadoras y humanas, capaces de aprender y adaptarse de manera constante.

🔧 Intervenciones: coaching, feedback 360° y talleres de mejora continua

El DO se materializa a través de intervenciones organizacionales: acciones planificadas para mejorar la comunicación, la productividad y la satisfacción laboral. Algunas de las más utilizadas son:

• Coaching ejecutivo y de equipos: proceso de acompañamiento que potencia el liderazgo, la toma de decisiones y el desarrollo de competencias.

• Feedback 360°: herramienta que recopila evaluaciones del desempeño desde múltiples fuentes (jefes, pares, subordinados y autovaloración), generando una visión integral.

• Talleres de mejora continua: espacios colaborativos para identificar problemas, innovar procesos y fortalecer el trabajo en equipo.

Estas intervenciones fomentan el aprendizaje organizacional, la autorreflexión y la cultura de mejora constante.

📚 Cultura de aprendizaje y mejora permanente

La cultura de aprendizaje continuo es el corazón del DO. Implica que la organización se concibe como una comunidad que aprende, donde el error se valora como oportunidad de crecimiento.
Peter Senge (2010) define este tipo de organización como aquella que expande continuamente la capacidad de sus miembros para crear los resultados que realmente desean.

Las empresas que adoptan esta filosofía —como Toyota, IBM o Microsoft— promueven el pensamiento sistémico, la innovación, la retroalimentación y el liderazgo compartido.
Una cultura de aprendizaje permite anticiparse al cambio, mejorar procesos y fortalecer el compromiso de las personas con el propósito institucional.

Referencias 

• Cañas, T. (2020). No es magia, es conciliación. Claves para unirte a la revolución de las empresas felices. Culbuks.

• Schein, E. H. (2017). Organizational Culture and Leadership (5th ed.). Wiley.

• Kotter, J. P. (2012). Leading Change. Harvard Business Review Press.

• Scharmer, O. (2020). Teoría U: Liderar desde el futuro que emerge. MIT Press.

• Adecco Group Institute. (2021). Informe sobre la función de RRHH y gestión del talento. https://www.adeccoinstitute.es

• Scharmer, O. (2020). Teoría U: Liderar desde el futuro que emerge. MIT Press.

• Senge, P. (2010). La quinta disciplina: el arte y la práctica de la organización abierta al aprendizaje. Granica.

• Schein, E. H. (2017). Organizational Culture and Leadership (5th ed.). Wiley.

• Lewin, K. (1951). Field Theory in Social Science. Harper & Row.

• Kotter, J. P. (1996). Leading Change. Harvard Business Review Press.

• French, W. L., & Bell, C. H. (1999). Organization Development: Behavioral Science Interventions for Organization Improvement (6th ed.). Prentice Hall.

• Chiavenato, I. (2017). Comportamiento organizacional: la dinámica del éxito en las organizaciones. McGraw-Hill.

• Cameron, K. S., & Quinn, R. E. (1999). Diagnosing and Changing Organizational Culture: Based on the Competing Values Framework. Addison-Wesley.